Guide complet de l'équité salariale au Québec en 2027
Exercice initial, évaluation du maintien, DEMES, affichages et vérifications de la CNESST: tout ce qu'il faut comprendre de la Loi sur l'équité salariale, expliqué simplement.
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Au Québec, l'équité salariale n'est pas une option. Depuis 1996, la Loi sur l'équité salariale oblige les employeurs de 10 personnes salariées et plus[1][2] à vérifier que les emplois occupés principalement par des femmes sont rémunérés à leur juste valeur, par comparaison avec les emplois occupés principalement par des hommes. Près de trente ans plus tard, la démarche demeure pourtant mal connue. Selon la CNESST, au 31 décembre 2025, seulement 65,3 % des 25 310 employeurs qui devaient avoir réalisé une deuxième évaluation du maintien déclaraient l'avoir fait[3].
Ce guide fait le tour de la question: la définition de l'équité salariale, son histoire et son cadre légal, les entreprises visées, l'exercice initial, l'évaluation des emplois, le maintien aux cinq ans, la DEMES, les vérifications de la CNESST et les erreurs à éviter. Il a une vocation informative. Il ne constitue ni un avis juridique ni un conseil professionnel, et il ne remplace pas la lecture de la Loi ni l'accompagnement de spécialistes.
Dans ce guide
- Qu'est-ce que l'équité salariale?
- Équité, égalité et relativité salariale
- Histoire et cadre légal
- Quelles entreprises sont visées?
- L'exercice initial d'équité salariale
- Catégories d'emplois et prédominance
- L'évaluation des emplois
- Rémunération, écarts et ajustements
- Les affichages et la transparence
- Le comité d'équité salariale
- L'évaluation du maintien aux cinq ans
- La DEMES
- Vérifications, plaintes et sanctions
- Québec ou fédéral: deux régimes
- Les bénéfices pour l'organisation
- Erreurs fréquentes et idées reçues
- Faire appel à un partenaire
- Notre accompagnement
- Pour approfondir: nos articles
- Questions fréquentes
- Sources et références
Qu'est-ce que l'équité salariale?
L'équité salariale est le principe selon lequel un emploi occupé principalement par des femmes doit être rémunéré autant qu'un emploi occupé principalement par des hommes lorsque les deux ont une valeur équivalente pour l'organisation, même si leurs tâches sont complètement différentes. On parle souvent d'un « salaire égal pour un travail équivalent ».
Au Québec, ce principe ne repose pas seulement sur la bonne volonté. La Loi sur l'équité salariale a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine[1]. Le mot clé est « systémique »: la Loi ne cherche pas à prouver qu'un·e gestionnaire a voulu mal payer une personne. Elle part du constat que des emplois traditionnellement féminins ont historiquement été sous-évalués, souvent sans que personne ne s'en rende compte, parce que certaines compétences associées à ces emplois étaient jugées « naturelles » plutôt que professionnelles.
Pensons à la minutie, à l'écoute, à la gestion simultanée de plusieurs demandes ou au soin apporté aux autres. Pendant longtemps, ces exigences ont été peu reconnues dans les structures salariales, alors que la force physique, l'exposition au bruit ou la manipulation d'équipement lourd, plus souvent associées à des emplois masculins, l'étaient davantage. L'équité salariale vise à comparer ces réalités avec une grille commune et neutre, pour vérifier que la rémunération reflète réellement la valeur du travail.
Une loi proactive
La particularité de la loi québécoise est d'être proactive. Les personnes salariées n'ont pas à porter plainte pour que la démarche soit faite: c'est l'employeur qui a l'obligation de vérifier, de façon structurée, si des écarts existent dans son entreprise et de les corriger le cas échéant[1][4]. Cette obligation existe que l'organisation soit convaincue ou non d'être déjà équitable. Une entreprise peut très bien constater, au terme de ses travaux, qu'aucun ajustement n'est requis. Elle doit néanmoins avoir réalisé la démarche, l'avoir documentée et en avoir affiché les résultats.
Cette logique proactive s'applique en deux temps. D'abord, l'exercice initial, qui établit l'équité salariale une première fois. Ensuite, l'évaluation du maintien, qui vérifie périodiquement que l'équité atteinte n'a pas été érodée par les changements survenus dans l'organisation.
Ce que l'équité salariale n'est pas
Termes liés
Équité salariale, égalité salariale et relativité salariale
Ces trois expressions sont souvent utilisées comme des synonymes, ce qui crée beaucoup de confusion dans les organisations. Elles renvoient pourtant à des notions différentes, encadrées par des règles différentes.
L'égalité salariale
L'égalité salariale signifie qu'une femme et un homme qui occupent le même emploi, ou un emploi équivalent, doivent recevoir le même salaire. Ce principe découle de la Charte des droits et libertés de la personne, dont l'article 19 prévoit que l'employeur doit accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit[5]. Ici, on compare des individus. Une technicienne payée moins que son collègue technicien pour le même travail, sans justification valable, soulève une question d'égalité salariale.
L'équité salariale
L'équité salariale va plus loin. Elle compare des emplois différents. La question n'est plus « paie-t-on également deux personnes qui font la même chose? », mais plutôt « paie-t-on équitablement une catégorie d'emplois majoritairement féminine par rapport à une catégorie majoritairement masculine dont la valeur est équivalente? ». Une adjointe administrative et un magasinier peuvent, selon l'évaluation, avoir un emploi de même valeur. Si le poste d'adjointe est moins bien payé que celui de magasinier, la Loi peut exiger un ajustement.
La relativité salariale
La relativité salariale, parfois appelée équité interne, consiste à établir une hiérarchie cohérente de tous les emplois de l'organisation, sans égard au sexe. C'est une bonne pratique de gestion de la rémunération, mais ce n'est pas l'objet de la Loi sur l'équité salariale. Une entreprise peut avoir une structure salariale très logique sur le plan de la relativité et présenter malgré tout des écarts liés au sexe, et l'inverse est aussi possible.
L'égalité salariale
- Compare des personnes
- Même emploi ou travail équivalent
- Découle de la Charte des droits et libertés
- Se vérifie généralement au cas par cas
Elle protège chaque individu contre une différence de salaire injustifiée.
L'équité salariale
- Compare des catégories d'emplois
- Emplois différents de valeur équivalente
- Découle de la Loi sur l'équité salariale
- Démarche proactive et périodique
Elle corrige les écarts systémiques entre emplois féminins et masculins.
En pratique, une organisation bien gérée se préoccupe des trois. Mais seule l'équité salariale fait l'objet d'une démarche formelle, d'affichages obligatoires et d'une déclaration annuelle à la CNESST.
Histoire de l'équité salariale au Québec
La Loi sur l'équité salariale n'est pas apparue du jour au lendemain. Elle est le fruit d'une longue mobilisation de groupes de femmes, de syndicats et d'acteurs sociaux, à une époque où l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes demeurait important malgré l'interdiction de la discrimination dans la Charte. En 1996, l'Assemblée nationale l'a adoptée à l'unanimité[2].
1996: adoption de la Loi
La Loi sur l'équité salariale est adoptée à l'unanimité. Elle impose aux employeurs de 10 personnes salariées et plus une démarche proactive pour corriger les écarts liés au sexe[2].
2009: le maintien devient obligatoire
Une révision importante ajoute l'obligation d'évaluer périodiquement le maintien de l'équité salariale, tous les cinq ans, et précise les obligations des entreprises[2][6].
2016: intégration à la CNESST
Le 1er janvier 2016, la Commission de l'équité salariale est regroupée avec d'autres organismes au sein de la CNESST, qui administre aujourd'hui la Loi par sa vice-présidence à l'équité salariale[7].
Le jugement de la Cour suprême de 2018
En mai 2018, la Cour suprême du Canada a conclu que certaines dispositions de la Loi portant sur l'évaluation du maintien étaient inconstitutionnelles. Selon le régime d'alors, lorsqu'un écart apparaissait entre deux évaluations du maintien, les ajustements n'étaient dus qu'à partir de la date d'affichage, et non à partir du moment où l'écart était apparu. Les personnes salariées pouvaient donc subir plusieurs années d'iniquité sans compensation. Le législateur a eu un an pour corriger la situation[6].
La réforme de 2019
La Loi modifiant la Loi sur l'équité salariale afin principalement d'améliorer l'évaluation du maintien de l'équité salariale a été sanctionnée le 10 avril 2019[8]. Parmi ses principaux effets, on retient:
Pour les organisations, la conséquence la plus concrète est financière: un écart non détecté peut désormais représenter plusieurs années d'ajustements rétroactifs, auxquels peuvent s'ajouter des intérêts[9].
Qui administre la Loi?
La CNESST, soit la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail, est responsable de l'application de la Loi. Elle informe et soutient les employeurs et les personnes salariées, reçoit la déclaration annuelle des employeurs, mène des vérifications, traite les plaintes et peut rendre des décisions[1][9]. Pour mieux comprendre son rôle global, voyez notre définition de la CNESST.
À noter: ce guide a une vocation informative. Il ne constitue ni un avis juridique ni un conseil professionnel. Les seuils, délais et obligations exacts dépendent de la situation de chaque organisation et peuvent évoluer. Pour vos obligations précises, appuyez-vous sur la Loi, sur la CNESST et sur vos conseiller·ère·s juridiques.
Quelles entreprises sont visées par la Loi sur l'équité salariale?
La Loi s'applique aux employeurs de compétence provinciale dont l'entreprise compte, en moyenne, 10 personnes salariées ou plus[1][10]. Les secteurs privé, public et parapublic sont tous visés. Les entreprises de compétence fédérale, comme les banques, les entreprises de télécommunications ou de transport interprovincial, relèvent plutôt d'un régime fédéral distinct, présenté plus loin dans ce guide.
Comment la taille est-elle établie?
La taille ne correspond pas au nombre de personnes présentes une journée donnée. La Loi prévoit un calcul de moyenne: on considère le nombre de personnes salariées inscrites au registre de paie sur une période de référence de 12 mois[11]. Une entreprise qui embauche beaucoup de personnel saisonnier ou à temps partiel peut donc atteindre le seuil plus tôt qu'elle ne le pense, puisque toutes les personnes inscrites au registre comptent, quel que soit leur statut.
Autre point souvent méconnu: tant qu'une entreprise compte moins de 10 personnes salariées, la vérification se refait chaque année. Mais dès que le seuil de 10 est atteint, la taille est fixée de façon permanente pour l'application de la Loi. Une entreprise qui redescend ensuite sous ce seuil demeure assujettie[4][11]. Pour en savoir plus sur ce calcul, voyez notre article sur les obligations selon la taille de l'entreprise.
Des obligations qui varient selon la taille
10 à 49 personnes salariées
L'employeur doit réaliser l'exercice initial et déterminer si des ajustements sont requis. La Loi lui laisse davantage de souplesse sur la façon de procéder: le programme formel en quatre étapes et le comité sont facultatifs[10].
50 à 99 personnes salariées
L'employeur doit établir un programme d'équité salariale selon les étapes prévues par la Loi. La formation d'un comité d'équité salariale demeure facultative dans cette tranche[10].
100 personnes salariées et plus
L'employeur doit établir un programme d'équité salariale, et ce programme doit être réalisé par un comité d'équité salariale dont la composition est encadrée par la Loi[10].
Le délai pour réaliser l'exercice initial
La Loi prévoit un délai pour compléter l'exercice initial. Pour une entreprise qui atteint le seuil de 10 personnes salariées, ce délai est généralement de quatre ans[11]. C'est un horizon qui peut sembler confortable, mais qui passe vite dans une entreprise en croissance, où les priorités opérationnelles prennent souvent le dessus. Une entreprise qui a dépassé ce délai sans avoir terminé ses travaux se trouve en défaut, et le retard ne fait pas disparaître l'obligation.
Les situations qui méritent une attention particulière
À noter: ce guide a une vocation informative. Il ne constitue ni un avis juridique ni un conseil professionnel. Les seuils, délais et obligations exacts dépendent de la situation de chaque organisation et peuvent évoluer. Pour vos obligations précises, appuyez-vous sur la Loi, sur la CNESST et sur vos conseiller·ère·s juridiques.
L'exercice initial d'équité salariale
L'exercice initial est la première démarche par laquelle une entreprise établit l'équité salariale. Il permet de déterminer si des catégories d'emplois à prédominance féminine sont moins bien rémunérées que des catégories d'emplois à prédominance masculine de valeur équivalente et, le cas échéant, de calculer les ajustements salariaux requis.
Pour les entreprises qui doivent établir un programme, la Loi en décrit les grandes composantes. Il ne s'agit pas d'une recette à appliquer mécaniquement, mais d'un cadre qui impose de répondre, dans l'ordre, à quatre grandes questions.
Quelles sont nos catégories d'emplois?
Regrouper les emplois qui se ressemblent selon les critères de la Loi, puis déterminer la prédominance féminine, masculine ou neutre de chacune des catégories.
Comment évaluer les emplois?
Choisir une méthode et des outils d'évaluation qui permettent de mesurer la valeur de chaque catégorie de façon neutre, sans favoriser les caractéristiques d'un sexe.
Que valent nos catégories?
Évaluer les catégories à prédominance féminine et masculine, établir leur valeur relative et les comparer sur une base commune.
Y a-t-il des écarts?
Estimer les écarts salariaux, calculer les ajustements dus et prévoir leurs modalités de versement, conformément à la Loi.
Derrière ces quatre questions se cachent de nombreux choix techniques: comment découper les catégories, comment traiter un emploi qui ne compte qu'une seule personne, quels sous-facteurs retenir, comment pondérer ces sous-facteurs, quelle méthode d'estimation des écarts utiliser, comment tenir compte de la rémunération flexible ou des avantages sociaux. Chacun de ces choix peut faire varier les résultats de façon significative. C'est pourquoi la Loi exige que la démarche soit exempte de discrimination et que ses fondements soient documentés.
Une démarche à documenter
L'exercice initial ne se résume pas à un tableau de calcul. Les données utilisées, les décisions prises, les outils d'évaluation et les résultats doivent pouvoir être démontrés, notamment lors d'une vérification de la CNESST ou dans le cadre d'une plainte. La Loi prévoit que ces renseignements soient conservés pendant au moins six ans[9][12]. Une organisation qui ne peut pas expliquer comment elle est arrivée à ses conclusions s'expose à devoir refaire tout ou partie de ses travaux.
Pourquoi l'exercice initial est plus complexe qu'il n'y paraît
Sur papier, la démarche peut paraître simple. Dans la réalité, elle soulève souvent des questions délicates. Des emplois portant le même titre peuvent recouvrir des réalités très différentes. Des descriptions de poste peuvent être absentes ou désuètes. La prédominance de certaines catégories peut être difficile à établir. L'outil d'évaluation peut, sans qu'on le veuille, accorder plus de poids aux exigences physiques qu'aux exigences relationnelles. Enfin, le calcul des écarts suppose une maîtrise des méthodes statistiques reconnues et une bonne compréhension de la structure de rémunération.
Ces enjeux expliquent qu'un grand nombre d'entreprises confient cette démarche, en tout ou en partie, à des spécialistes en rémunération. Le but n'est pas seulement d'être conforme: c'est d'obtenir des résultats défendables, compris par les personnes salariées et soutenables pour l'organisation.
À noter: ce guide a une vocation informative. Il ne constitue ni un avis juridique ni un conseil professionnel. Les seuils, délais et obligations exacts dépendent de la situation de chaque organisation et peuvent évoluer. Pour vos obligations précises, appuyez-vous sur la Loi, sur la CNESST et sur vos conseiller·ère·s juridiques.
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Catégories d'emplois et prédominance féminine ou masculine
Toute la démarche d'équité salariale repose sur la notion de catégorie d'emplois. La comparaison ne se fait pas entre des personnes, ni même entre des titres de poste, mais entre des catégories qui regroupent des emplois présentant des caractéristiques communes.
Qu'est-ce qu'une catégorie d'emplois?
Selon la Loi, des emplois font partie d'une même catégorie lorsqu'ils présentent des fonctions ou des responsabilités semblables, qu'ils exigent des qualifications semblables et qu'ils sont visés par le même taux ou la même échelle de salaire[1][13]. Une catégorie peut regrouper plusieurs titres de poste, ou ne compter qu'une seule personne. Le découpage des catégories est l'un des choix les plus déterminants de toute la démarche: une catégorie trop large peut masquer un écart, alors qu'un découpage trop fin peut compliquer inutilement les comparaisons.
Qu'est-ce que la prédominance?
Une fois les catégories établies, il faut déterminer si chacune est à prédominance féminine, à prédominance masculine ou sans prédominance. La Loi prévoit plusieurs critères à considérer[1][13], qui ne se limitent pas au simple décompte des personnes en poste au moment de la démarche.
La prédominance n'est donc pas qu'un calcul mathématique. Elle exige un jugement éclairé sur l'histoire de l'organisation et sur la nature des emplois. Une catégorie mal qualifiée peut fausser l'ensemble des comparaisons, par exemple en retirant de l'analyse une catégorie féminine qui aurait eu droit à un ajustement.
Seules les catégories féminines peuvent recevoir des ajustements
La Loi vise à corriger la discrimination subie par les catégories d'emplois à prédominance féminine. Les ajustements éventuels sont donc versés aux personnes qui occupent ces catégories, y compris les hommes qui en font partie. Les catégories masculines servent de point de comparaison. Les catégories sans prédominance ne font généralement pas partie de la comparaison.
Termes liés
L'évaluation des emplois: les quatre facteurs prévus par la Loi
Pour comparer des emplois aussi différents qu'une préposée à la facturation et un opérateur de chariot élévateur, il faut une grille commune. C'est le rôle de la méthode d'évaluation des emplois. La Loi ne prescrit pas un outil en particulier, mais elle exige que la méthode retenue tienne compte de quatre facteurs[1][13].
Les qualifications
La formation, l'expérience et les connaissances requises pour exercer l'emploi, qu'elles soient acquises à l'école, au travail ou autrement.
Les responsabilités
L'ampleur des responsabilités assumées envers les personnes, les ressources financières, matérielles ou informationnelles, et les conséquences des décisions.
Les efforts
Les efforts requis, tant intellectuels et mentaux que physiques, y compris la concentration, l'attention soutenue et la gestion simultanée de plusieurs tâches.
Les conditions de travail
Le contexte dans lequel le travail s'exerce: environnement physique, risques, contraintes psychologiques, contact avec une clientèle difficile.
L'enjeu: une évaluation exempte de discrimination
L'exigence centrale de la Loi est que la méthode permette d'évaluer les emplois sans discrimination fondée sur le sexe. En pratique, de nombreux outils d'évaluation traditionnels ont été conçus à partir d'emplois masculins, industriels ou techniques. Ils valorisent bien l'effort physique ou la responsabilité envers l'équipement, mais beaucoup moins la responsabilité envers le bien-être d'autrui, la charge émotionnelle, la précision ou les interruptions fréquentes. Un outil qui ignore ces dimensions risque de reproduire exactement la sous-évaluation que la Loi cherche à corriger.
La neutralité se joue aussi dans l'application de l'outil. Deux évaluateurs peuvent coter différemment le même emploi selon leurs propres perceptions. C'est pourquoi la collecte d'information sur les emplois, la formation des personnes qui évaluent et la cohérence des cotations sont aussi importantes que le choix de l'outil lui-même.
Les sources d'information sur les emplois
Pour évaluer un emploi, il faut d'abord bien le connaître. Les descriptions de poste sont un point de départ, mais elles sont souvent incomplètes ou dépassées. Plusieurs organisations complètent cette information par des questionnaires, des entrevues avec les titulaires et leurs gestionnaires ou des observations en milieu de travail. La qualité de cette collecte influence directement la justesse des résultats et la crédibilité de la démarche auprès des équipes.
À noter: la Loi laisse une latitude dans le choix de la méthode, mais pas dans son résultat: elle doit permettre une évaluation exempte de discrimination. Ce guide ne constitue ni un avis juridique ni un conseil professionnel sur le choix d'un outil.
Rémunération, écarts salariaux et ajustements
Une fois la valeur des catégories établie, la Loi prévoit de comparer leur rémunération. Cette comparaison permet de déterminer si une catégorie à prédominance féminine reçoit moins qu'une catégorie à prédominance masculine de valeur équivalente ou, selon la méthode, moins que ce que la tendance des catégories masculines laisserait prévoir.
Une notion large de la rémunération
L'erreur la plus fréquente consiste à ne comparer que le salaire de base. Pour la Loi, la rémunération est une notion plus large. Elle comprend le salaire, mais aussi la rémunération flexible et les avantages à valeur pécuniaire, comme certaines primes, les régimes de retraite, les assurances collectives, les congés payés ou d'autres avantages offerts de façon différente selon les catégories. Un écart peut exister même lorsque les échelles salariales semblent équivalentes, si par exemple une catégorie masculine bénéficie de primes ou d'avantages auxquels une catégorie féminine de même valeur n'a pas accès.
Des méthodes d'estimation des écarts
La Loi reconnaît différentes méthodes pour estimer les écarts[1]. Certaines comparent une catégorie féminine à une catégorie masculine précise. D'autres comparent chaque catégorie féminine à une courbe établie à partir de l'ensemble des catégories masculines. Le choix de la méthode dépend notamment du nombre de catégories et de la structure de l'organisation. Il a des conséquences directes sur le montant des ajustements, ce qui explique qu'il soit encadré.
Les ajustements salariaux
Lorsqu'un écart est constaté, l'employeur doit verser des ajustements aux personnes qui occupent les catégories visées. La Loi encadre le moment à partir duquel ces ajustements sont dus et leurs modalités de versement. Elle prévoit aussi qu'un employeur ne peut pas, pour atteindre l'équité salariale, diminuer la rémunération des personnes salariées. On corrige l'écart vers le haut, jamais en réduisant le salaire des catégories de comparaison[1].
À noter: ce guide a une vocation informative. Il ne constitue ni un avis juridique ni un conseil professionnel. Les seuils, délais et obligations exacts dépendent de la situation de chaque organisation et peuvent évoluer. Pour vos obligations précises, appuyez-vous sur la Loi, sur la CNESST et sur vos conseiller·ère·s juridiques.
Les affichages: informer les personnes salariées
La transparence est une composante essentielle de la Loi. Les personnes salariées ont le droit de savoir comment la démarche a été réalisée et quels en sont les résultats. Cette transparence passe par des affichages obligatoires, tant pour l'exercice initial que pour chaque évaluation du maintien.
Deux affichages successifs
La Loi prévoit d'abord un premier affichage des résultats, dans des endroits visibles et facilement accessibles aux personnes salariées. Pendant la période prévue par la Loi, celles-ci peuvent demander des renseignements additionnels ou présenter leurs observations. Puis, dans les 30 jours suivant le 60e jour de cet affichage, l'employeur doit procéder à un nouvel affichage, qui indique les modifications apportées à la suite des observations reçues ou précise qu'aucune modification n'était nécessaire[1][14].
Un contenu encadré
Le contenu des affichages n'est pas libre. Selon qu'il s'agit d'un exercice initial ou d'une évaluation du maintien, la Loi prévoit les éléments à communiquer, par exemple un sommaire de la démarche, la liste des catégories d'emplois, les résultats de la comparaison, les catégories ayant droit à des ajustements et les modalités de versement. Pour une évaluation du maintien, l'affichage doit aussi présenter les événements ayant généré des ajustements et leur date, ou indiquer qu'aucun ajustement n'est requis[14]. L'affichage doit également informer les personnes salariées de leurs droits et des délais pour exercer un recours.
Pourquoi les affichages sont si importants
Les affichages ont une portée juridique. Leur date marque le point de départ de plusieurs délais, notamment pour les plaintes et pour l'échéance de la prochaine évaluation du maintien[14][15]. Un affichage incomplet, absent ou mal compris peut prolonger l'incertitude, alimenter la méfiance et donner prise à des plaintes. À l'inverse, un affichage clair, accompagné d'une communication soignée, aide les équipes à comprendre la démarche et réduit grandement le risque de contestation.
Dans un contexte de travail hybride ou en télétravail, la question de l'endroit « visible et accessible » mérite aussi une réflexion: un document déposé dans un dossier partagé que personne ne consulte n'informe personne.
À noter: ce guide a une vocation informative. Il ne constitue ni un avis juridique ni un conseil professionnel. Les seuils, délais et obligations exacts dépendent de la situation de chaque organisation et peuvent évoluer. Pour vos obligations précises, appuyez-vous sur la Loi, sur la CNESST et sur vos conseiller·ère·s juridiques.
Le comité d'équité salariale et la participation des personnes salariées
La Loi accorde une place importante à la participation des personnes salariées. Cette participation prend différentes formes selon la taille de l'entreprise, la présence d'un syndicat et le type de travaux réalisés.
Le comité d'équité salariale
Dans les entreprises de 100 personnes salariées et plus, le programme d'équité salariale doit être réalisé par un comité[10]. Dans les entreprises plus petites, l'employeur peut choisir d'en former un. La Loi encadre sa composition:
La Loi prévoit aussi des règles pour permettre aux membres représentant les personnes salariées de participer aux travaux et de recevoir la formation nécessaire, ainsi que des règles de confidentialité sur les renseignements consultés. Le fonctionnement d'un comité demande donc une planification réelle: calendrier, formation, prise de décision, gestion des désaccords et documentation.
Le processus de participation lors du maintien
Depuis 2019, lorsque l'employeur réalise seul l'évaluation du maintien alors que les personnes salariées sont représentées par une association accréditée, ou qu'un comité avait été formé pour le programme, la Loi prévoit un processus de participation. Ce processus comprend de l'information et une consultation des personnes salariées. Il doit être terminé au plus tard 60 jours avant l'affichage des résultats, et l'affichage doit en rendre compte[8][16]. Oublier ce processus lorsqu'il est requis est l'une des erreurs les plus fréquentes que nous observons.
Les milieux syndiqués
En milieu syndiqué, l'association accréditée joue un rôle important: elle peut désigner des membres du comité, participer aux travaux selon les modalités prévues et doit être associée au processus de participation lorsqu'il s'applique. L'équité salariale ne se négocie toutefois pas comme une clause de convention collective. Les ajustements découlant de la Loi sont dus, et une convention collective ne peut pas y faire obstacle. Par ailleurs, le renouvellement d'une convention collective qui modifie des échelles ou des primes peut constituer un événement à analyser lors de l'évaluation du maintien.
À noter: ce guide a une vocation informative. Il ne constitue ni un avis juridique ni un conseil professionnel. Les seuils, délais et obligations exacts dépendent de la situation de chaque organisation et peuvent évoluer. Pour vos obligations précises, appuyez-vous sur la Loi, sur la CNESST et sur vos conseiller·ère·s juridiques.
L'évaluation du maintien de l'équité salariale
Atteindre l'équité salariale une fois ne suffit pas. Une organisation évolue: des postes sont créés ou abolis, des tâches changent, des fonctions sont fusionnées, des primes sont introduites, des conventions collectives sont renouvelées. Chacun de ces changements peut recréer un écart. C'est pourquoi la Loi prévoit que l'employeur évalue le maintien de l'équité salariale tous les cinq ans[1][16].
Une échéance propre à chaque entreprise
L'échéance de l'évaluation du maintien n'est pas une date fixe pour tout le Québec. Elle est propre à chaque entreprise et se calcule à partir de la date d'affichage des derniers travaux, qu'il s'agisse de l'exercice initial ou de l'évaluation du maintien précédente[14]. Dans bien des organisations, cette date est oubliée, surtout lorsque la personne qui avait mené les travaux précédents a quitté l'entreprise.
Les événements à analyser
L'évaluation du maintien consiste essentiellement à déterminer si des événements survenus depuis les derniers travaux ont créé des écarts. Ces événements peuvent être de natures très variées:
La rétroactivité des ajustements
Depuis la réforme de 2019, les ajustements découlant d'une évaluation du maintien sont dus à compter de la date de l'événement qui a créé l'écart, et non à partir de la date de l'affichage[8][14]. Concrètement, un événement survenu trois ans avant l'évaluation peut donner lieu à des ajustements rétroactifs sur trois ans[14]. C'est pourquoi il est si important de dater correctement chaque événement et de ne pas considérer l'évaluation du maintien comme une simple formalité administrative.
Qui réalise l'évaluation du maintien?
L'évaluation du maintien peut être réalisée par l'employeur seul, par un comité d'équité salariale ou conjointement avec l'association accréditée[16], selon la situation et les choix de l'organisation. Lorsque l'employeur la réalise seul dans certains contextes, le processus de participation décrit plus haut s'applique. Dans tous les cas, l'évaluation doit faire l'objet des affichages prévus par la Loi et elle n'est complète qu'une fois la DEMES produite à la CNESST[14].
À noter: ce guide a une vocation informative. Il ne constitue ni un avis juridique ni un conseil professionnel. Les seuils, délais et obligations exacts dépendent de la situation de chaque organisation et peuvent évoluer. Pour vos obligations précises, appuyez-vous sur la Loi, sur la CNESST et sur vos conseiller·ère·s juridiques.
Votre maintien arrive à échéance?
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La DEMES: la déclaration de l'employeur en matière d'équité salariale
La DEMES, ou déclaration de l'employeur en matière d'équité salariale, est une obligation distincte de l'exercice initial et de l'évaluation du maintien. Elle ne remplace pas ces travaux: elle informe la CNESST de leur état d'avancement. Les renseignements déclarés servent notamment à cibler ses activités de soutien et de vérification[12].
Qui doit la produire?
De façon générale, sont visés les employeurs immatriculés au Registraire des entreprises qui y ont déclaré un certain nombre de personnes salariées l'année précédente, les employeurs qui se sont déjà déclarés assujettis à la Loi et les autorités publiques inscrites. Une entreprise qui compte plusieurs numéros d'entreprise du Québec (NEQ) produit une DEMES par NEQ[12].
Quand la produire?
Pour les entreprises privées, la DEMES doit généralement être produite dans les six mois suivant la fin de l'année financière, soit dans le même délai que la déclaration de mise à jour annuelle au Registraire des entreprises. Elle se produit chaque année jusqu'à ce que l'employeur atteste avoir réalisé son exercice initial, puis à chaque évaluation du maintien. Les autorités publiques ont un calendrier qui leur est propre[12].
Ce que la DEMES déclare
La DEMES décrit l'état réel des travaux, et non les intentions de l'employeur. Elle comprend notamment l'identification de l'entreprise, le nombre de personnes salariées et, le cas échéant, les dates d'affichage des résultats de l'exercice initial et des évaluations du maintien[12][15]. Déclarer des travaux comme terminés alors qu'ils ne le sont pas, ou ne pas pouvoir les démontrer, expose l'employeur à des conséquences lors d'une vérification.
Les conséquences d'une omission
Ne pas produire la DEMES constitue une infraction à la Loi sur l'équité salariale. L'employeur s'expose à une amende de 1 000 $ à 45 000 $ et peut être inscrit sur la liste des employeurs contrevenants publiée par la CNESST[12][10].
À noter: ce guide a une vocation informative. Il ne constitue ni un avis juridique ni un conseil professionnel. Les seuils, délais et obligations exacts dépendent de la situation de chaque organisation et peuvent évoluer. Pour vos obligations précises, appuyez-vous sur la Loi, sur la CNESST et sur vos conseiller·ère·s juridiques.
Vérifications de la CNESST, plaintes et sanctions
La CNESST dispose de plusieurs moyens pour s'assurer du respect de la Loi. Les entreprises qui pensent qu'aucun contrôle n'existe en matière d'équité salariale risquent de mauvaises surprises.
Les vérifications
La CNESST mène un programme de vérification. Selon ses propres communications, toutes les entreprises peuvent être sélectionnées, quels que soient leur taille ou leur secteur[9]. Elle peut intervenir de sa propre initiative, dans une approche qui se veut non contradictoire, ou à la suite d'une plainte. La vérification porte notamment sur la réalisation de l'exercice initial ou de l'évaluation du maintien, sur leur conformité à la Loi, sur la production de la DEMES et sur l'exactitude des renseignements déclarés.
Lorsque des correctifs sont nécessaires, l'employeur en est avisé et dispose d'un délai pour s'y conformer. S'il ne prend pas les mesures requises, le dossier peut être soumis à la vice-présidence à l'équité salariale, qui peut rendre une décision. La CNESST s'assure ensuite que les mesures sont appliquées[9][10].
Les plaintes
Les personnes salariées, une association accréditée ou, dans certains cas, un groupe de personnes salariées peuvent porter plainte à la CNESST, notamment au sujet de l'exercice initial, de l'évaluation du maintien ou d'un manquement à la Loi. Les plaintes sont soumises à des délais et à des formalités prévus par la Loi, dont l'utilisation d'un formulaire prescrit[8]. La Loi protège aussi les personnes salariées contre les représailles liées à l'exercice d'un droit prévu par la Loi.
Les sanctions
Au-delà des montants, une vérification ou une plainte mobilise du temps de gestion, peut fragiliser la confiance des équipes et nuire à la marque employeur. Dans un marché de l'emploi où la transparence salariale prend de plus en plus de place, ces enjeux ne sont pas négligeables.
À noter: ce guide a une vocation informative. Il ne constitue ni un avis juridique ni un conseil professionnel. Les seuils, délais et obligations exacts dépendent de la situation de chaque organisation et peuvent évoluer. Pour vos obligations précises, appuyez-vous sur la Loi, sur la CNESST et sur vos conseiller·ère·s juridiques.
Équité salariale québécoise ou fédérale: deux régimes distincts
Il existe au Canada plusieurs régimes d'équité salariale. Au Québec, la plupart des entreprises relèvent de la Loi sur l'équité salariale québécoise. Mais certaines entreprises établies au Québec relèvent plutôt de la compétence fédérale.
Les employeurs sous réglementation fédérale, par exemple dans les secteurs bancaire, des télécommunications, du transport aérien ou du transport interprovincial, sont visés par la Loi sur l'équité salariale fédérale, entrée en vigueur le 31 août 2021 et administrée par le Commissariat à l'équité salariale, qui relève de la Commission canadienne des droits de la personne[17]. Ce régime repose sur des principes semblables, notamment l'élaboration d'un plan d'équité salariale et sa révision périodique, mais ses règles, ses délais et ses formalités diffèrent.
Une entreprise qui exerce des activités relevant des deux compétences, ou qui a des filiales dans plusieurs provinces, doit donc bien déterminer quel régime s'applique à chacune de ses entités. Les autres provinces ont aussi leurs propres règles, comme l'Ontario, qui dispose de sa propre loi en la matière[18].
À noter: la détermination de la compétence, provinciale ou fédérale, d'une entreprise peut soulever des questions juridiques. Ce guide ne constitue ni un avis juridique ni un conseil professionnel.
Les bénéfices de l'équité salariale pour l'organisation
L'équité salariale est souvent perçue comme une contrainte administrative. Bien menée, elle apporte pourtant des bénéfices concrets à l'organisation et à ses équipes.
Pour l'employeur
Pour les personnes salariées
Un levier de gestion de la rémunération
Pour plusieurs organisations, l'exercice d'équité salariale devient le point de départ d'une réflexion plus large sur la rémunération: révision des échelles, politique salariale, positionnement par rapport au marché, gestion des primes. Les données recueillies et l'évaluation des emplois constituent une base précieuse pour prendre de meilleures décisions, à condition d'être tenues à jour.
Erreurs fréquentes et idées reçues sur l'équité salariale
Au fil des mandats, certaines erreurs reviennent souvent. Elles ne découlent généralement pas d'une mauvaise volonté, mais d'idées reçues ou d'une sous-estimation de la complexité de la démarche.
« Chez nous, tout le monde est payé pareil. »
Payer également deux personnes qui occupent le même poste relève de l'égalité salariale. L'équité salariale compare des emplois différents, et des écarts peuvent exister même dans une organisation qui se croit équitable.
« On n'a pas de syndicat, donc pas d'obligation. »
La Loi s'applique à toutes les entreprises de compétence provinciale de 10 personnes salariées et plus, syndiquées ou non.
« On l'a fait il y a des années, c'est réglé. »
L'exercice initial doit être suivi d'une évaluation du maintien tous les cinq ans. Un maintien oublié peut entraîner des ajustements rétroactifs importants.
« Seul le salaire de base compte. »
La rémunération comprend aussi les primes, la rémunération flexible et les avantages à valeur pécuniaire, qui peuvent créer des écarts.
Les erreurs techniques les plus courantes
Faire appel à un partenaire en équité salariale
Rien dans la Loi n'oblige une entreprise à faire appel à une firme externe. Plusieurs organisations choisissent pourtant de le faire, en tout ou en partie, parce que la démarche exige une expertise pointue en évaluation des emplois et en rémunération, du temps et une neutralité que les équipes internes n'ont pas toujours.
Quand l'accompagnement fait une différence
Les critères pour choisir un partenaire
L'expertise en rémunération
La démarche repose sur l'évaluation des emplois et l'analyse de la rémunération. Une équipe qui maîtrise ces deux volets fait toute la différence.
La connaissance de la Loi et de la CNESST
Le partenaire doit connaître les exigences de la Loi, les attentes de la CNESST et l'évolution récente du cadre légal.
La capacité à communiquer
Des résultats justes doivent aussi être compris. La qualité des affichages et de la communication aux équipes compte autant que les calculs.
Une prise en charge complète
Un partenaire qui peut s'occuper de la démarche du début à la fin, jusqu'à la DEMES, simplifie grandement la vie des gestionnaires.
Les coûts et les facteurs qui les influencent
Le coût d'une démarche d'équité salariale varie considérablement d'une organisation à l'autre. Il dépend notamment du nombre de personnes salariées et de catégories d'emplois, de la qualité de l'information disponible sur les emplois, de la présence ou non d'un comité ou d'un syndicat, de la nature des travaux (exercice initial ou évaluation du maintien), du nombre d'événements à analyser et du niveau de prise en charge souhaité. Une organisation dont les descriptions de poste sont à jour et dont les données de paie sont bien structurées réduit sensiblement l'effort requis.
Il est utile de comparer ce coût au risque d'une démarche mal faite ou non faite: ajustements rétroactifs, intérêts, amendes, temps de gestion consacré à une vérification ou à une plainte et effets sur le climat de travail.
À noter: ce guide ne constitue ni un avis juridique ni un conseil professionnel. L'accompagnement d'une firme en ressources humaines ne remplace pas l'avis de vos conseiller·ère·s juridiques pour l'interprétation de la Loi.
L'accompagnement en équité salariale chez Leduc RH
Chez Leduc RH, on prend en charge vos travaux d'équité salariale de façon complète, pour que vous puissiez vous concentrer sur vos opérations. Nos spécialistes en rémunération connaissent la Loi, les attentes de la CNESST et la réalité des PME comme des grandes organisations québécoises.
Exercice initial
Une prise en charge complète de l'exercice initial, de l'identification des catégories d'emplois jusqu'aux affichages, pour des résultats défendables et bien compris.
Évaluation du maintien
Le recensement des événements, l'analyse des écarts, le calcul des ajustements rétroactifs et, lorsque requis, le processus de participation.
DEMES et suivi
L'accompagnement pour la production de la DEMES et la conservation d'une documentation complète, prête en cas de vérification.
Vérification ou plainte
Un soutien pour analyser votre situation, rassembler la documentation et mettre en place les correctifs demandés par la CNESST.
Notre approche repose sur trois principes: la rigueur technique, parce que vos résultats doivent tenir la route; la clarté, parce que vos équipes doivent comprendre la démarche; et la simplicité pour vous, parce que l'équité salariale ne devrait pas devenir un deuxième emploi. Découvrez notre service d'équité salariale ou discutez avec un·e spécialiste de votre situation.
Vos autres enjeux RH
L'équité salariale s'inscrit souvent dans une réflexion plus large sur la rémunération et l'organisation du travail. Nos équipes accompagnent aussi les organisations en consultation RH et RH à temps partagé, en reclassement de personnel et en transition de carrière.
Prêt·e à régler votre équité salariale pour de bon?
Discuter avec un·e spécialisteDiscuter avec nousLigne directe1 (888) 304-7583
Pour approfondir: nos articles sur l'équité salariale
Nos spécialistes publient régulièrement des articles pour aider les employeurs à comprendre leurs obligations et à éviter les pièges les plus courants.
- Équité salariale: obligations selon la taille de l'entreprise
- Maintien de l'équité salariale: les erreurs fréquentes
- La DEMES: tout savoir sur la déclaration en équité salariale
- Vérification de la CNESST en équité salariale: à quoi s'attendre
- Équité salariale ou égalité salariale : quelle différence?
- Qu'est-ce que la CNESST?
Questions fréquentes sur l'équité salariale
Des réponses claires aux questions que se posent souvent les dirigeant·e·s, les gestionnaires et les équipes RH au sujet de l'équité salariale au Québec.
Qu'est-ce que l'équité salariale?
C'est le principe selon lequel une catégorie d'emplois à prédominance féminine doit être rémunérée autant qu'une catégorie à prédominance masculine de valeur équivalente, même si les tâches sont différentes. Au Québec, la Loi sur l'équité salariale oblige les employeurs à vérifier et à corriger ces écarts de façon proactive.
Quelle est la différence entre équité et égalité salariale?
L'égalité salariale compare des personnes qui font le même travail ou un travail équivalent. L'équité salariale compare des catégories d'emplois différentes, mais de valeur équivalente, pour corriger la discrimination systémique envers les emplois à prédominance féminine.
Mon entreprise est-elle visée par la Loi sur l'équité salariale?
La Loi vise les employeurs de compétence provinciale dont l'entreprise compte en moyenne 10 personnes salariées ou plus, calculées sur une période de référence de 12 mois. Une fois le seuil de 10 atteint, la taille est fixée de façon permanente.
Les personnes à temps partiel et saisonnières comptent-elles?
Oui. Le calcul de la taille tient compte des personnes salariées inscrites au registre de paie, quel que soit leur statut. Le personnel à temps partiel, occasionnel ou saisonnier peut donc faire franchir le seuil plus tôt que prévu.
Quelles sont les obligations selon la taille de l'entreprise?
De 10 à 49 personnes salariées, l'employeur doit réaliser l'exercice initial, avec une certaine souplesse sur la méthode. De 50 à 99, il doit établir un programme selon les étapes prévues par la Loi. À 100 et plus, ce programme doit être réalisé par un comité d'équité salariale.
Combien de temps a-t-on pour réaliser l'exercice initial?
Pour une entreprise qui atteint le seuil de 10 personnes salariées, la Loi prévoit généralement un délai de quatre ans pour compléter l'exercice initial. Le dépassement de ce délai ne fait pas disparaître l'obligation.
Qu'est-ce qu'une catégorie d'emplois à prédominance féminine?
C'est une catégorie qui est considérée comme féminine selon les critères de la Loi, notamment lorsqu'au moins 60 % des personnes qui l'occupent sont des femmes, selon l'historique de la catégorie ou selon le stéréotype occupationnel associé à l'emploi.
Quels facteurs sont utilisés pour évaluer les emplois?
La méthode d'évaluation doit tenir compte de quatre facteurs: les qualifications requises, les responsabilités assumées, les efforts requis et les conditions dans lesquelles le travail est effectué. Elle doit permettre une évaluation exempte de discrimination fondée sur le sexe.
Est-ce qu'on compare seulement le salaire de base?
Non. La rémunération comprend aussi la rémunération flexible et les avantages à valeur pécuniaire, comme certaines primes, les régimes de retraite ou les assurances. Ces éléments peuvent créer un écart même lorsque les échelles salariales semblent équivalentes.
Peut-on baisser le salaire d'une catégorie pour atteindre l'équité?
Non. La Loi interdit de diminuer la rémunération des personnes salariées pour atteindre ou maintenir l'équité salariale. Les écarts se corrigent par des ajustements versés aux catégories à prédominance féminine.
Qu'est-ce que l'évaluation du maintien de l'équité salariale?
C'est la démarche que l'employeur doit réaliser tous les cinq ans pour vérifier que des événements survenus depuis les derniers travaux, comme des changements de tâches, de catégories ou de rémunération, n'ont pas recréé des écarts.
Les ajustements du maintien sont-ils rétroactifs?
Depuis la réforme de 2019, les ajustements découlant d'une évaluation du maintien sont dus à compter de la date de l'événement qui a créé l'écart, et non à compter de la date de l'affichage. Des intérêts peuvent aussi s'ajouter en cas de retard.
Qu'est-ce que le processus de participation?
C'est un processus d'information et de consultation des personnes salariées que la Loi prévoit dans certains cas lorsque l'employeur réalise seul l'évaluation du maintien, notamment en présence d'une association accréditée. Il doit être terminé au plus tard 60 jours avant l'affichage des résultats.
Combien de temps durent les affichages?
Après le premier affichage, les personnes salariées disposent de la période prévue par la Loi pour poser des questions ou présenter leurs observations. Dans les 30 jours suivant le 60e jour d'affichage, l'employeur doit procéder à un nouvel affichage précisant les modifications apportées, ou indiquant qu'aucune n'était nécessaire.
Qu'est-ce que la DEMES?
La DEMES est la déclaration de l'employeur en matière d'équité salariale. Elle informe la CNESST de l'état d'avancement des travaux. Pour les entreprises privées, elle se produit généralement dans les six mois suivant la fin de l'année financière, chaque année jusqu'à l'exercice initial complété, puis à chaque évaluation du maintien.
Que risque une entreprise qui ne respecte pas la Loi?
Elle s'expose notamment à une vérification ou à une plainte, au versement d'ajustements rétroactifs et d'intérêts, à des amendes, par exemple de 1 000 $ à 45 000 $ pour la non-production de la DEMES, et à l'inscription sur la liste des employeurs contrevenants de la CNESST.
Une entreprise de compétence fédérale est-elle visée par la loi québécoise?
Non. Les entreprises de compétence fédérale, comme les banques ou les entreprises de télécommunications, relèvent de la Loi sur l'équité salariale fédérale, entrée en vigueur en 2021, qui comporte ses propres règles et délais.
Ce guide remplace-t-il un avis juridique?
Non. Ce guide a une vocation informative et ne constitue ni un avis juridique ni un conseil professionnel. Pour vos obligations précises, appuyez-vous sur la Loi, sur la CNESST et sur vos conseiller·ère·s juridiques. Une firme spécialisée peut collaborer avec elles et eux pour réaliser les travaux.
Sources et références
Les chiffres, dates et règles cités dans ce guide proviennent des sources suivantes. Les numéros entre crochets dans le texte renvoient à cette liste. Les textes officiels peuvent évoluer: en cas de divergence, la Loi et les publications de la CNESST ont préséance.
- Loi sur l'équité salariale, RLRQ, c. E-12.001, LégisQuébec
- La Loi sur l'équité salariale : un apport indéniable pour contrer la discrimination salariale, rapport du ministre 2019, Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale
- L'équité salariale en chiffres (données du 31 décembre 2025), CNESST
- Droits et obligations des employeurs en équité salariale, CNESST
- Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12, art. 19, LégisQuébec
- Québec (Procureure générale) c. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux, 2018 CSC 17 (la cause en bref), Cour suprême du Canada
- Regroupement de la CNT, de la CES et de la CSST : la CNESST, porte d'entrée unique pour les services en matière de travail (5 janvier 2016), CNESST, communiqué
- Loi modifiant la Loi sur l'équité salariale afin principalement d'améliorer l'évaluation du maintien de l'équité salariale (2019, c. 4), Gazette officielle du Québec, 1er mai 2019
- Vérification de la CNESST en équité salariale, Leduc RH, d'après la CNESST
- Aide-mémoire des obligations de l'employeur selon le nombre de travailleuses et travailleurs, CNESST
- Équité salariale : obligations selon la taille de l'entreprise, Leduc RH, d'après la Loi et la CNESST
- La DEMES : déclaration de l'employeur en matière d'équité salariale, Leduc RH, d'après la CNESST
- Programme d'équité salariale du secteur parapublic (critères de prédominance de l'article 55 de la Loi), Secrétariat du Conseil du trésor du Québec
- Maintien de l'équité salariale : les erreurs fréquentes, Leduc RH, d'après la Loi et la CNESST
- Foire aux questions, CNESST
- Évaluer le maintien de l'équité salariale, CNESST
- Aperçu de la Loi sur l'équité salariale (fédérale), Gouvernement du Canada
- Loi sur l'équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7, Gouvernement de l'Ontario
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